Регистрация

Имя:
Емаил:
Пароль:
- показать пароль
Аватар:


ВХОД

Емаил:
Пароль:
- показать пароль



Как правильно приглашать на работу

1494
30.10.2009 09:51

При подборе персонала предприятия всех сфер, как правило,

сталкиваются с одинаковыми проблемами. Эти проблемы увеличивают трудозатраты,

время и денежные средства на процесс поиска работников. Их можно избежать, если

знать заранее, как необходимо действовать.

1. Самая часто встречающаяся

ошибка — неправильно составленное объявление

о вакансии. На объявления, где не указана сфера деятельности

фирмы, соискатели редко реагируют. Ошибкой является также то, что в графе —

обязанности, дается много информации, а в графе условия работы — всего одна

строчка. Оптимально все делать наоборот. В обязанностях описать только самые

необходимые функции и качества соискателей, а в условиях подробно расписать

преимущества работы в данной компании, например: расположение рядом с метро,

бесплатное питание, описание социальных пакетов, возможность карьерного роста,

бесплатное обучение и регулярное проведение тренингов, молодой коллектив и т.д.

Кроме того, в описании зарплаты, желательно суммарно высчитывать общую сумму.

К примеру, вместо 12 тыс. рублей плюс проценты, написать 20 тыс. рублей, то есть

самим приблизительно подсчитать эти проценты.

2. После составления объявления о вакансии

необходимо подобрать рекламоноситель. Здесь уместно

провести мини-маркетиновое исследование возможных изданий и интернет-сайтов. Для

поиска сотрудников среднего звена оптимально разместить информацию в профильных

изданиях, газетах бесплатных объявлений и в интернете.

3. Распространенная беда всех фирм

при поиске сотрудников — долгий процесс рассмотрения

резюме. Из-за отсутствия времени, специалиста или по другой

причине. Эта проблема решается просто. Достаточно купить программное

обеспечение, которое стоит в пределах 300$. Настроенная программа сама будет

благодарить кандидатов на должность за отправленные резюме и сортировать

их по заданным параметрам. Отношение к потенциальным сотрудникам всегда

проецируется на саму компанию, поскольку они могут являться потенциальными

потребителями продукта или услуги, которую производит фирма. К тому же

вежливый достойный автоответ на резюме — это дополнительный

PR компании.

4. Еще одна проблема —

многоэтапность собеседования при приеме на работу.

На каждом этапе разные отделы, собеседующие кандидата, часто задают один и те же

вопросы. Необходимо скоординировать этот процесс и каждому отделу присвоить свой

блок вопросов. Нельзя составлять собеседование более, чем из 6-ти этапов, иначе

у соискателя возникает ощущение, что его допрашивают. Самое важное организовать

встречу кандидата с его потенциальным начальником.

Оптимально включить в процесс подбора 3 этапа: собеседование с менеджером

по персоналу, с будущим непосредственным начальником и с владельцем или

управляющим организации.

5. Одно из самых распространенных

заблуждений среди работодателей —

нежелание отвечать соискателю после собеседования если

он не подошел. Здесь опять встает вопрос PR-а и репутации фирмы.

В любом случае кандидату необходимо ответить, либо по телефону, либо

по электронной почте со словами благодарности и информацией о том, что сейчас,

к сожалению, все вакансии уже закрыты, но человек внесен в базу данных и при

появлении вакансии с ним свяжутся.

6. При большом количестве вакансий

руководство компаний часто сильно

загружает менеджеров по персоналу. В то время, как по результатам

многих исследований известно, что если менеджер работает больше чем на 5 видами

разнородных вакансий, то результат может оказаться не самым лучшим.



Ваш комментарий будет опубликован от имени 'Гость'. Если что, то Вход тут!
Loading...