Как правильно приглашать на работу
При подборе персонала предприятия всех сфер, как правило,
сталкиваются с одинаковыми проблемами. Эти проблемы увеличивают трудозатраты,
время и денежные средства на процесс поиска работников. Их можно избежать, если
знать заранее, как необходимо действовать.
1. Самая часто встречающаяся
ошибка — неправильно составленное объявление о вакансии
фирмы, соискатели редко реагируют. Ошибкой является также то, что в графе —
обязанности, дается много информации, а в графе условия работы — всего одна
строчка. Оптимально все делать наоборот. В обязанностях описать только самые
необходимые функции и качества соискателей, а в условиях подробно расписать
преимущества работы в данной компании, например: расположение рядом с метро,
бесплатное питание, описание социальных пакетов, возможность карьерного роста,
бесплатное обучение и регулярное проведение тренингов, молодой коллектив и т.д.
Кроме того, в описании зарплаты, желательно суммарно высчитывать общую сумму.
К примеру, вместо 12 тыс. рублей плюс проценты, написать 20 тыс. рублей, то есть
самим приблизительно подсчитать эти проценты.
2. После составления объявления о вакансии
необходимо подобрать рекламоноситель. Здесь уместно
провести мини-маркетиновое исследование возможных изданий и интернет-сайтов. Для
поиска сотрудников среднего звена оптимально разместить информацию в профильных
изданиях, газетах бесплатных объявлений и в интернете.
3. Распространенная беда всех фирм
при поиске сотрудников — долгий процесс рассмотрения резюме
причине. Эта проблема решается просто. Достаточно купить программное
обеспечение, которое стоит в пределах 300$. Настроенная программа сама будет
благодарить кандидатов на должность за отправленные резюме и сортировать
их по заданным параметрам. Отношение к потенциальным сотрудникам всегда
проецируется на саму компанию, поскольку они могут являться потенциальными
потребителями продукта или услуги, которую производит фирма. К тому же
вежливый достойный автоответ на резюме — это дополнительный PR компании.
4. Еще одна проблема — многоэтапность собеседования при приеме на работу
На каждом этапе разные отделы, собеседующие кандидата, часто задают один и те же
вопросы. Необходимо скоординировать этот процесс и каждому отделу присвоить свой
блок вопросов. Нельзя составлять собеседование более, чем из 6-ти этапов, иначе
у соискателя возникает ощущение, что его допрашивают. Самое важное организовать
встречу кандидата с его потенциальным начальником.
Оптимально включить в процесс подбора 3 этапа: собеседование с менеджером
по персоналу, с будущим непосредственным начальником и с владельцем или
управляющим организации.
5. Одно из самых распространенных
заблуждений среди работодателей —
нежелание отвечать соискателю после собеседования если он не подошел
В любом случае кандидату необходимо ответить, либо по телефону, либо
по электронной почте со словами благодарности и информацией о том, что сейчас,
к сожалению, все вакансии уже закрыты, но человек внесен в базу данных и при
появлении вакансии с ним свяжутся.
6. При большом количестве вакансий
руководство компаний часто сильно загружает менеджеров по персоналу
многих исследований известно, что если менеджер работает больше чем на 5 видами
разнородных вакансий, то результат может оказаться не самым лучшим.
